對于這種現(xiàn)狀，麥斯特人才機構(gòu)總裁李妍菲建議，企業(yè)應(yīng)該制定出詳細的人才培養(yǎng)計劃，并盡量從內(nèi)部選拔，讓內(nèi)部人懂內(nèi)部事。此外，還可以找專業(yè)獵頭公司，委托獵頭公司幫忙“獵才”。

深圳市創(chuàng)新投資集團福建片區(qū)負責人余慶認為，一個企業(yè)最后能不能走到IPO，需要各方面的人才，而不能只局限于某一特定類型。他建議，企業(yè)培養(yǎng)的人才要注重忠誠度、執(zhí)行力、專業(yè)化，要記得“老板聰明不算什么，聰明的團隊才更有價值”這一準則。

曾輔佐過多家企業(yè)上市的實德財富管理公司執(zhí)行董事都克威從自身經(jīng)歷出發(fā)，認為優(yōu)秀人才跳槽看重的并不僅僅是待遇，尤其是IPO人才作為人才中的特殊群體，會看重他在企業(yè)中所能做出的價值，能不能讓他發(fā)揮出更大潛能，“甚至企業(yè)是否容許他犯錯都在其考慮范圍之內(nèi)”。

現(xiàn)場一位HR則從管理的角度提出了人才評價標準，認為企業(yè)對人才的評價會六 四開，“六是硬性的東西，即其所作的業(yè)績；四是軟性的東西，即人才的執(zhí)行力、忠誠度，對公司文化的認可程度”。

李妍菲也認為，不希望IPO團隊僅僅是為了薪酬而努力，這個團隊能在創(chuàng)業(yè)的過程中形成凝聚力，即使企業(yè)在遇到困難的時候，也能因為感情的原因一起共度難關(guān)。