日前，廣東佛山首次出臺區(qū)黨政領導班子和領導干部落實科學發(fā)展觀量化考評措施，首次明確“降職制”，此舉在廣東省內乃至全國都鮮見。該市將群眾滿意度評價納入考核項目，明確規(guī)定，被評為不稱職或連續(xù)兩年被確定為基本稱職等次的，應當進行組織調整或降職安排。（3月20日《南方日報》）

正如一些分析人士指出的，佛山在干部考評中明確降職安排實屬罕見，這是探索公務員特別是領導干部能上能下的突破。雖然在國家《公務員法》中有對公務員降職的調整安排，但長期以來真正實行的卻是少之又少。國家公務員管理局數據顯示，目前公務員年均辭退率只有0.05%，而適用降職的幾乎可以忽略不計。

公務員只能“上”不能“下”的弊端顯而易見，一個不爭的事實是，在大多數行業(yè)面臨巨大的競爭壓力時，公務員卻能四平八穩(wěn)地安享太平。有專家指出，與其他社會職業(yè)相比，公務員行業(yè)是一個嚴重缺乏流動性和新陳代謝程度十分不足的職業(yè)生態(tài)，很容易造成機構膨脹、缺乏活力、效率低下、創(chuàng)新不足，以至“優(yōu)不勝劣不汰”。這次佛山市將降職運用常態(tài)化，無疑撬開了一條公務員“下”的通道，這種體制內的自我修復尤其值得推崇。

不能正確用好降職手段，首先是思想上存在模糊甚至是錯誤的觀念。過去，人們常常把對公務員降職看作是一種處分，都以“下”為異類，下調職務者也視之為“恥”，往往就此心灰意冷、一蹶不振。但從國家《公務員法》的規(guī)定來看，降職的原因主要是不勝任現(xiàn)職或不稱職，僅僅是一種變更職務關系的任用形式。目的是為了合理地使用公務員，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。公務員降職使用后，對其今后的職務晉升、工資級別的調整獎勵等方面均不受影響。也就是說，公務員的“上”與“下”本身是一種正常的調整。所以，不從思想觀念上徹底扭轉過來，公務員系統(tǒng)就自我關閉了“下”的通道。

公務員之所以難“下”，或者說“下”不能成為一種常態(tài)，更為重要的原因在于，往往是沒有從整個制度體系上去通盤考慮，忽視了機制的整體功能，沒能形成有效的運行機制，很難令被要求“下”的公務員信服。因此，打通公務員“下”的通道，不僅要有佛山這種“群眾滿意度”的硬性標準，更要有配套完善的體制機制。比如，近些年來，各地推出的領導干部競爭上崗、試行公務員聘任制、定期組織任職考核等舉措，都為公務員合理合法“下”創(chuàng)造了條件。筆者認為，在不少公務員認為“下”是“恥”的當下，不能簡單地一“下”了之，還應當讓他們知恥而后勇，搭建干事創(chuàng)業(yè)的平臺，讓他們能夠由“下”再向“上”，促進公務員“上”與“下”成為一種正常現(xiàn)象。

流水不腐，戶樞不蠹。我們期待更多的地方能夠打通一條條公務員“下”的通道，通過自身循環(huán)來保持公務員隊伍鮮活的生命力。